ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO

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La semana pasada tratábamos dos situaciones de extinción del contrato de trabajo reguladas en el ET, la baja voluntaria o dimisión y la extinción del CT por voluntad del trabajador. Ambas eran decisiones unilaterales del trabajador. Esta semana, hablaremos también de otra situación de extinción de la relación laboral por parte del trabajador pero no contemplada en el Estatuto. Explicaremos qué es el abandono del puesto de trabajo, cuándo se considera abandono, cuándo no se considera  y cuáles son las principales consecuencias para el trabajador y para el empresario.

ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO

Al contrario que, la baja voluntaria y la extinción del contrato por voluntad del trabajador, nuestra legislación laboral no tipifica este tipo de actuación como causa extintiva de la relación laboral.

El abandono del puesto de trabajo se trata de una figura jurisprudencial que implica la finalización del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador sin causa justificada y sin preaviso. Por tanto, será necesario acudir la jurisprudencia aclarar en qué casos si se considera abandono y en cuáles no.

Jurisprudencia:

Conjunto de sentencias de los tribunales que, por ley, constituyen un precedente para justificar otros casos no regulados.

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BAJA VOLUNTARIA O DIMISIÓN Y EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

 

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La situación de crisis que estamos viviendo, el impago de salarios, un clima laboral turbio, nuevas oportunidades laborales o la poca valoración como trabajador por parte de tus superiores son causas que pueden llevarnos a marchar de la empresa, pero hay ciertos aspectos que debemos tener en cuenta.

BAJA VOLUNTARIA O DIMISIÓN

Se trata de un supuesto de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador. En este supuesto no tiene importancia que la causa sea imputable al empresario o que sea a través de causa justificada. Sin embargo, es necesario seguir una serie de pautas.

  • Plazo. El Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) nos indica lo siguiente: “por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Si el CC no dispone nada al respecto, la regla general es que el preaviso sea de 15 días pero dependerá también de la categoría profesional del trabajador.
  • Forma. Presentarse por escrito ante el empresario en el preaviso indicado anteriormente. También puede hacer de manera verbal pero recomiendo la primera opción.
  • Modelo. No existe un modelo oficial para este tipo de actuaciones pero a continuación os indico un ejemplo:

Lugar y fecha

Estimado/a Señor/a:

Yo, Antonio López Pérez, comunico mi intención de causar baja voluntaria de la empresa Pescados ML, S.L, con fecha de 5 de mayo de 2016.

Conforme a lo indicado en la normativa aplicable le comunico mis acciones dentro del plazo de preaviso de 15 días.

Le ruego tenga  arreglado el finiquito para mi fecha de baja.

Estoy a su disposición para aclarar cualquier duda que tenga.

Atentamente

Antonio López Pérez

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MIEDO ANTE UNA REFORMA LABORAL

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Durante las últimas semanas han sido varias las noticias en dónde se hablaba de ERES masivos ante la llegada de una reforma laboral. Dos de las principales causas son la inestabilidad política que está sufriendo nuestro país y la posible derogación de la Ley 3/2012. En consecuencia, las empresas, ante un posible cambio de Gobierno y a una contra-reforma, han acelerado sus ajustes de plantillas.

 La reforma laboral de 2012 trabajo trajo consigo diversos cambios y, entre ellos, mayores facilidades para la ejecución expedientes de regulación de empleo. Desde hace 4 años ya no es necesario una autorización administrativa para tramitar un ERE, lo cual supone que las empresas, aun no llegando a un acuerdo con los trabajadores o con los sindicatos, pueden seguir tramitando dicho procedimiento, sin perjuicio de que posteriormente pueda ser impugnado ante el juzgado de lo social. La justificación de esta flexibilización quería dar respuesta a un contexto económico inestable y cambiante.

Sin embargo, la incertidumbre política que ha dejado el 20D y la posibilidad de anular la reforma laboral han provocado que los empresarios hayan acelerado una restructuración en sus plantillas -que ellos preveían más adelante- ante un endurecimiento en la normativa laboral ante este tipo de procedimiento o de otro tipo.

Tal y como indicaba elEconomist la semana pasada, los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social únicamente son del mes de Enero. En comparación con el mismo período del año anterior las empresas, los trabajadores afectados y los procedimientos han disminuido en términos relativos pero suponen una subida de casi el 40% en relación con el año 2015.

La pregunta que debemos hacernos ahora es ¿qué panorama nos espera en los próximos meses? A mi parecer, nada positivo. El inmovilismo político que estamos sufriendo ha traído consigo mucha incertidumbre y nos ha llevado a una situación de inestabilidad. A pesar de todo, resulta interesante resaltar que con independencia de que salga adelante una contra-reforma – más o menos favorable para los trabajadores – muchos empresarios, han preferido tomar medidas rápidas por el temor a no encontrar una salida tan fácil o factible en un futuro cercano. Una vez más, estamos viendo que premian su beneficio antes que la calidad de vida de sus trabajadores. Ahora estamos a expensas de lo que pueda pasar y esperemos que los datos mejoren.

EL TS AVALA LA REFORMA LABORAL

Hace aproximadamente un año, mi profesor de prácticas de Derecho del Trabajo nos trajo a clase una sentencia del Tribunal Supremo. Ésta versaba acerca de una indemnización por despido improcedente en dónde el Tribunal fallaba a favor del trabajador y en contra de la Reforma Laboral de 2012. El profesor nos dejó bien claro que mientras que no hubiera jurisprudencia continuáramos calculando la indemnización tal y como disponía la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 (pág. 56). El pasado 18 de febrero de 2016, el Supremo a través de una sentencia para la unificación de doctrina, deja sin efecto su sentencia de 2014 que permitía obtener una indemnización de hasta 1.260 días de salario.

I. REFORMA LABORAL

En el 2012 la indemnización por despido improcedente fue reducida de manera considerable. Antes de la Reforma el trabajador tenía derecho a una indemnización a razón de 45 días de salario por año de servicio con límite de 42 mensualidades (o 1.260 días). Después de la reforma cambió a 33 días salario por año de servicio con límite de 24 mensualidades (o 720 días).

El problema principal con el que nos encontramos es para aquellos trabajadores que hubieran formalizado un contrato de trabajo antes del 2012. La razón se debe a que la Disposición Transitoria 5ª creó cierta confusión en su interpretación. Esta DT 5ª indica la fijación de un nuevo importe y límite para la indemnización por despido improcedente para las relaciones laborales iniciadas antes de la Reforma Laboral. Dicho límite está en 720 días o 24 mensualidades. 

La interpretación generalizada fue la siguiente: el tope indemnizatorio de 720 días era de aplicar a todos los despidos improcedentes, salvo para los trabajadores que lo hubieran superado a 12 de febrero de 2012. El importe máximo que percibirían sería el que hubieran alcanzado en dicha fecha, el cual nunca podría ser superior a 42 mensualidades.

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LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Hace ya unas cuantas semanas que son bastantes las noticias que hablan acerca del aumento de la movilidad laboral de los ocupados en España. Por ello, hoy os vengo a explicar una de las dos modalidades que reconoce el Estatuto: la movilidad geográfica.

I. ¿QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA?

Se trata del cambio del lugar de trabajo del trabajador que obliga al cambio de su residencia.

  • CAUSAS.
    • Económicas.
    • Técnicas.
    • Organizativas.
    • Producción.

Se consideran así todas aquellas causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

  • DURACIÓN. En función de la temporalidad tenemos que diferenciar dos tipos:
    • El traslado, el cual tiene naturaleza indefinida o definitiva.
    • El desplazamiento, cuya duración tiene un carácter estrictamente temporal.

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AUMENTO DEL SMI

El pasado 1 de enero entraba en vigor el Real Decreto 1171/2015, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el 2016.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es una cuantía mínima retributiva que recibe el trabajador por la jornada legal de trabajo. El aumento del SMI para el año 2016 supone el 1%. Las cifras son las siguientes:

  • 21,84 euros/día.
  • 655,20 euros/mes.
  • 9.172,80 euros/año (14 pagas).
  • Los trabajadores eventuales y temporeros cuando no superen los ciento vente días en una empresa tendrán un salario de 31,03 euros/día.
  • Los empleados del hogar que trabajen por horas, en régimen externo y de acuerdo a lo previsto en el Real Decreto 1620/2011 (art. 8.5), el salario mínimo será de 5,13 por hora efectiva de trabajo.

Las cuantías de SMI, salario por horas o días únicamente computa la retribución en dinero. El salario en especie no puede reducir o minorar la cuantía íntegra del dinero.

Pero, ¿a cuánto dinero equivale el aumento del 1%? A 6,60 euros. A mi ver, una cifra ridícula y escasa si la comparamos con los 8,1 o 9,3 euros de los año 2011 y 2010. Por contra, se puede decir que es “algo más esperanzadora” si tenemos en cuenta que para el año 2015 sólo aumentó 3,3 euros y en 2014 y 2013 se había congelado.

A pesar de ello, suba o no el SMI, seguimos estando bastante por debajo de algunos compañeros europeos. El Eurostat nos muestra las estadísticas de salario mínimo a nivel comunitario. A través de la siguiente tabla podéis ver los diferentes salarios de algunos países de la UE.

Analizando un poquito la tabla, se observa que España hace de corte entre los diferentes países de la UE, ya que es una de las diferencias salariales más significativas es entre  España (756,70) y Gran Bretaña (1378,87), lo cual se traduce en 622,17€. Los datos indicados anteriormente son para el año 2015 y sobre 12 pagas.

 

Espero que os haya gustado la primera entrada del año.

Para cualquier duda o cuestión envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com

 

¡Un saludo!

 

 

 


 

 

EL NUEVO SISTEMA DE BAJAS LABORALES

 

El pasado 1 de diciembre de 2015 entró en vigor el nuevo sistema de gestión y control en los procesos de de incapacidad temporal.  Por ello, analizaremos la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, que regula los proceso de baja, confirmación y alta médica, así como el control de las IT.

I. DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

  • Muy corta: inferior a cinco días naturales.
  • Corta: de 5 a 30 días naturales.
  • Media: de 31 a 60 días naturales.
  • Larga: de 61 o más días naturales.

II. ¿QUIÉN EMITE EL PARTE DE IT?  

El médico del servicio público de salud o el facultativo de una mutua en caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral (AT o  EL) son quienes emiten los partes de alta-baja y son, además, los encargados de determinar, en el momento de la expedición, la duración de la IT. Esta duración podrá alterarse en un momento posterior como consecuencia de una modificación en el diagnóstico o una evolución del trabajador. Si esto ocurriese, el médico deberá emitir un parte de confirmación que indicará la nueva duración.

III. ¿CÓMO SE DETERMINA LA DURACIÓN DE LA IT?

Nuestro médico tendrá a su disposición unas tablas de duración óptima de los distintos procesos patológicos que puedan provocar o generar incapacidades, así como tablas acerca del grado de incidencia de los mismos en las diferentes actividades laborales.

IV. EXPEDICIÓN DE LOS PARTES DE BAJA

Con la reforma, el parte médico de baja de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia determinante, se expedirá inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, por el facultativo del servicio público de salud que lo realice. Es decir, no es necesario acudir al médico de cabecera si el día anterior, por ejemplo, hemos ido a urgencias o a un servicio médico de guardia.

En función de la duración de la IT:

  • Muy corta. Los facultativos emitirán el parte de baja y alta en mismo acto médico. E decir, el trabajador saldrá de médico con ambos partes.
  • Corta y media. Si los facultativos determinan que se trata de una baja corta o media, indicarán en el parte de baja la fecha de la siguiente revisión médica, la cual no puede exceder de los siete días naturales
  • Larga. La revisión médica no puede superar los 14 días naturales. Los casos que superen los 365 días naturales de incapacidad temporal quedarán bajo el control de Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

En la primera revisión puede extenderse el parte de alta o, en caso de que proceda mantener la baja, el primer parte de confirmación. Si el trabajador ha mejorado o no acude a la revisión médica el facultativo puede emitir el parte de alta antes de lo previsto.

V. PRESENTACIÓN A LA EMPRESA DEL PARTE DE IT

El facultativo del servicio público de salud o de la mutua que emita el parte de baja/alta y confirmación entregará al trabajador dos copias del mismo, una para el interesado y otra para la empresa.

Por su parte, el trabajador tiene la obligación de presentar a la empresa la copia de los parte baja y confirmación destinada a ella, en el plazo de tres días a contar a partir de la fecha de su expedición. De igual forma, está obligado a presentar la copia destinada a ella del parte de alta dentro de las 24 horas siguientes a su expedición. Para las IT de duración muy corta, el trabajador presentará a la empresa la copia del parte de baja/alta destinada a ella dentro de las 24 horas siguientes a la fecha de alta.

VI. LAS MUTUAS

Las mutuas sólo podrán expedir el parte de alta si el proceso deriva de contingencia profesional cubierta por ella. En los procesos de IT derivados de contingencias comunes cuya cobertura corresponde a la mutua, ésta podrá formular propuestas altas médicas a la Inspección Médica del servicio público de salud, quien remitirá de manera inmediata a los facultativos o servicios médicos a quienes corresponda la emisión de los partes médicos del proceso. En otras palabras, la mutua propone el parte de alta a la Inspección Médica, la cual debe remitirle al médico de cabecera dicho parte y será este último quién confirme el alta o la baja médica del trabajador. 

  • Si no se obtuviera respuesta, del médico de cabecera en el plazo correspondiente, la Inspección médica pude actuar de oficio. Tiene que comunicar a la mutua y al INSS la confirmación del alta o la denagación.
  • Si la mutua no tiene respuesta o la Inspección médica deniega la propuesta de alta puede solicitar la propuesta de alta al INSS, quien deberá resolver en el plazo correspondiente.

 

Hay más novedades pero digamos que estas son las principales. Si deseáis aumentar lo información podéis pinchar en el link de la Orden que he mencionado al principio del post. Para cualquier duda o cuestión envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com

 

¡Un saludo!

 

 

LOS CONTRATOS DE TRABAJO VERBALES

En muchas ocasiones los contratos de trabajo no se realizan de manera escrita, sino verbal. Esto se debe, principalmente, a que en nuestro ordenamiento laboral rige el principio de libertad de forma para los contratos.

Un contrato verbal es aquel en el que no existe un documento por escrito que especifique las condiciones de empleo pactadas verbalmente (horarios, remuneración, descansos, duración, etc.). Sin embargo, la legislación laboral obliga la forma escrita en determinados casos, como por ejemplo:

  • Los contratos a tiempo parcial.
  • Los contratos fijos-discontinuos y de relevo.
  • Los contratos de obra o servicio determinado.
  • Los contratos a distancia y los contratos en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
  • Los contratos de duración determinada cuya duración sea INFERIOR a CUATRO SEMANAS.
  • Cuando así lo exija una disposición legal.
    • Contratos de interinidad.
    • Contratos de puesta a disposición por Empresas de Trabajo Temporal.
    • Contratos para fomentar el empleo.

Si se lleva a cabo un contrato verbal que la ley prevé que sea por escrito, dicho contrato se presumirá de naturaleza indefinida y a jornada completa, salvo que se pruebe que tiene un carácter temporal y de media jornada.  Asimismo,  las partes pueden exigir que se formalice por escrito el contrato en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

Al tratarse de un contrato verbal resulta complicado saber si se está trabajando legalmente. Aunque, actualmente, el trámite de Alta y Baja en la SS llega a través de SMS no quiere decir que todos los ciudadanos tengan activado este sistema. La persona interesada puede acudir a su oficina más cercana de la Tesorería de la Seguridad Social para saber su situación laboral (Alta, condiciones, etc.) o solicitar un Informe de Vida laboral o un Informe de Alta a fecha concreta a través de la página de la SS. Ambos enlaces son para vía SMS y de un sólo uso.

En conclusión, la mayoría de los contratos tienen que formalizarse por escrito, ya que así indica el ET y otras normas. Por otro lado, los contratos de trabajo verbales deberían ser utilizados para situaciones muy concretas y en casos excepcionales porque las condiciones de empleo pueden mermarse de manera significativa y probar estos hechos resulta muy complicado, a menos que se tengan testigos, las partes confiesen o se esté en situación de Alta.

Para más información sobre el tema o para cualquier otra duda envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com