CT FORMACIÓN VS PRÁCTICAS

Desde hace años la práctica más habitual de las empresas son los CT PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Y LOS CT EN PRÁCTICAS. A través del link anterior os muestro un cuadro comparativo de ambos contratos con sus diferencias más significativas.

Si le habéis echado un vistazo pudisteis observar que las diferencias son pronunciadas. La pregunta que debemos hacernos ahora es la siguiente: ¿por qué las empresas una vez agotadas la prórrogas no deciden no contratarnos en otra modalidad? La principal razón es el pago de las cuotas a la SS. Muchas empresas prefieren al agotar el tiempo máximo legal y buscar otra persona para formalizar esta tipología de contratos. En mi humilde opinión, creo que esto es un error. Considero que si el trabajador ha rendido y aprendido la dinámica, cultura y valores de la empresa en esos meses o años es algo muy importante tanto para un bando como para el otro. Quizás el efecto de la crisis ha provocado que las empresas no decidan contratar porque les resulta muy costoso mantener el puesto de trabajo. Con esto no quiero decir que todas las empresas hagan esto, sólo que es una práctica bastante habitual.

Para finalizar, deciros que el Sistema de Garantía Juvenil (aparece mencionado en los cuadros) es una iniciativa europea destinada a jóvenes de entre 16 y 30 años para facilitar su acceso  a la mercado de trabajo. Si pincháis en el en enlace podréis ver toda la información.

Para cualquier duda o cuestión envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com

 

¡FELICES FIESTAS A TODOS!

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CV SIN EXPERIENCIA

 

¿Te acabas de graduar, estás terminando la carrera o el FP y no tienes experiencia? No desesperes. Hoy, te voy a dar las claves para hacer que un CV sin experiencia  y que sea competitivo.

PASOS PREVIOS

  • Adecuar el CV al puesto de trabajo ofertado. Indaga sobre la empresa, cultura, valores, metas, etc.
  • Haz una lista de tus puntos fuertes. Plasma en ella tus intereses, habilidades personales o profesionales que mejor encajen con la oferta a optar.

¿QUÉ DEBEMOS INCLUIR EN NUESTRO CV SIN EXPERIENCIA?

Dado que no tienes experiencia, lo principal es destacar la formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta unas cuestiones primero.

  • Evita la inclusión de cursos o seminarios que no tengan nada de que ver con el puesto vacante. Muchas veces para que no quede demasiado espacio en blanco en el CV tendemos a poner información o datos para rellenar que nada tienen que ver con el puesto vacante.
  • Evita poner estudios innecesarios. Si tienes estudios universitarios o FP se sobreentiende que has tenido que superar la ESO y el bachillerato. En caso contrario, tienes que incluir la última formación.

Con respecto a la formación debemos incluir:

  • Titulación. Centro de estudios. Año (sólo deben incluirlo aquellas personas que hayan terminado sus estudios en el tiempo estimado).
  • Formación complementaria.
    • Cursos y seminarios. Siempre en relación con el puesto.
    • Nivel de idiomas. Incluye el certificado si lo tienes. Si no lo tienes evita poner el típico “nivel intermedio”. Mi consejo es que diferencies entre escrito, hablado y leído. Otra opción es hacer un test online que indique tu nivel del idioma.
  • Estancias en el extranjero. Si has realizado algún Erasmus, cursos en el extranjero, actividades de voluntariado, etc. debes incluirlo.
  • Otra información. Aquí debes indicar tus intereses y objetivos profesionales, por ejemplo, que estás interesad@ en hacer unas prácticas.

FORMATO

Toda la información debe estar agrupada en bloques y preferiblemente que no ocupe más de una página.

  • DATOS PERSONALES. La cuenta de correo tiene que ser seria. Si hace falta hazte una nueva para este tipo de cuestiones. Que tu cuenta sea “rubitah_14” no da mucha confianza.
  • FORMACIÓN. Si tienes algún mérito académico mételo también.
  • OBJETIVOS E INTERESES. Qué buscas y esperas del puesto.
  • FORMACIÓN COMPLEMENTARIA.
  • IDIOMAS. Incluye también aquel nivel que estás estudiando.
  • EXPERIENCIA EN OTROS SECTORES. Siempre que haya sido por un tiempo prolongado. Indica la fecha de inicio y de fin, tareas a realizar, etc. Dejo a tu elección incluirlo o no porque puede ser positivo indicar que has estado trabajando y estudiando al mismo tiempo o trabajando durante el verano para costear tus estudios.
  • ACTIVIDADES. intercambios, cursos en el extranjero, etc.
  • HABILIDADES. Por ejemplo, trabajo en equipo, proactivo, capacidad de análisis. Aquí, ten cuidado porque aunque el trabajo en equipo sea una aptitud muy importante para las empresas otras, en cambio, buscan una persona autónoma que sea capaz de resolver los problemas por si misma.
  • OTROS DATOS DE INTERÉS. Aquí debes incluir si tienes carnet de conducir, vehículo propio, disponibilidad horaria, incorporación, etc.

Para complementar el CV te recomiendo que hagas una carta de presentación, cuyo formato puedes verlo si pinchas en el enlace.

Espero que estos consejos os hayan servido de ayuda. Para cualquier duda o cuestión envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com.

 

¡UN SALUDO!

EL NUEVO SISTEMA DE BAJAS LABORALES

 

El pasado 1 de diciembre de 2015 entró en vigor el nuevo sistema de gestión y control en los procesos de de incapacidad temporal.  Por ello, analizaremos la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, que regula los proceso de baja, confirmación y alta médica, así como el control de las IT.

I. DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

  • Muy corta: inferior a cinco días naturales.
  • Corta: de 5 a 30 días naturales.
  • Media: de 31 a 60 días naturales.
  • Larga: de 61 o más días naturales.

II. ¿QUIÉN EMITE EL PARTE DE IT?  

El médico del servicio público de salud o el facultativo de una mutua en caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral (AT o  EL) son quienes emiten los partes de alta-baja y son, además, los encargados de determinar, en el momento de la expedición, la duración de la IT. Esta duración podrá alterarse en un momento posterior como consecuencia de una modificación en el diagnóstico o una evolución del trabajador. Si esto ocurriese, el médico deberá emitir un parte de confirmación que indicará la nueva duración.

III. ¿CÓMO SE DETERMINA LA DURACIÓN DE LA IT?

Nuestro médico tendrá a su disposición unas tablas de duración óptima de los distintos procesos patológicos que puedan provocar o generar incapacidades, así como tablas acerca del grado de incidencia de los mismos en las diferentes actividades laborales.

IV. EXPEDICIÓN DE LOS PARTES DE BAJA

Con la reforma, el parte médico de baja de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia determinante, se expedirá inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, por el facultativo del servicio público de salud que lo realice. Es decir, no es necesario acudir al médico de cabecera si el día anterior, por ejemplo, hemos ido a urgencias o a un servicio médico de guardia.

En función de la duración de la IT:

  • Muy corta. Los facultativos emitirán el parte de baja y alta en mismo acto médico. E decir, el trabajador saldrá de médico con ambos partes.
  • Corta y media. Si los facultativos determinan que se trata de una baja corta o media, indicarán en el parte de baja la fecha de la siguiente revisión médica, la cual no puede exceder de los siete días naturales
  • Larga. La revisión médica no puede superar los 14 días naturales. Los casos que superen los 365 días naturales de incapacidad temporal quedarán bajo el control de Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

En la primera revisión puede extenderse el parte de alta o, en caso de que proceda mantener la baja, el primer parte de confirmación. Si el trabajador ha mejorado o no acude a la revisión médica el facultativo puede emitir el parte de alta antes de lo previsto.

V. PRESENTACIÓN A LA EMPRESA DEL PARTE DE IT

El facultativo del servicio público de salud o de la mutua que emita el parte de baja/alta y confirmación entregará al trabajador dos copias del mismo, una para el interesado y otra para la empresa.

Por su parte, el trabajador tiene la obligación de presentar a la empresa la copia de los parte baja y confirmación destinada a ella, en el plazo de tres días a contar a partir de la fecha de su expedición. De igual forma, está obligado a presentar la copia destinada a ella del parte de alta dentro de las 24 horas siguientes a su expedición. Para las IT de duración muy corta, el trabajador presentará a la empresa la copia del parte de baja/alta destinada a ella dentro de las 24 horas siguientes a la fecha de alta.

VI. LAS MUTUAS

Las mutuas sólo podrán expedir el parte de alta si el proceso deriva de contingencia profesional cubierta por ella. En los procesos de IT derivados de contingencias comunes cuya cobertura corresponde a la mutua, ésta podrá formular propuestas altas médicas a la Inspección Médica del servicio público de salud, quien remitirá de manera inmediata a los facultativos o servicios médicos a quienes corresponda la emisión de los partes médicos del proceso. En otras palabras, la mutua propone el parte de alta a la Inspección Médica, la cual debe remitirle al médico de cabecera dicho parte y será este último quién confirme el alta o la baja médica del trabajador. 

  • Si no se obtuviera respuesta, del médico de cabecera en el plazo correspondiente, la Inspección médica pude actuar de oficio. Tiene que comunicar a la mutua y al INSS la confirmación del alta o la denagación.
  • Si la mutua no tiene respuesta o la Inspección médica deniega la propuesta de alta puede solicitar la propuesta de alta al INSS, quien deberá resolver en el plazo correspondiente.

 

Hay más novedades pero digamos que estas son las principales. Si deseáis aumentar lo información podéis pinchar en el link de la Orden que he mencionado al principio del post. Para cualquier duda o cuestión envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com

 

¡Un saludo!

 

 

LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS

Dado que se acercan las Navidades serán muchos los que cobrarán la paga extra de diciembre. Por ello, he decidido explicar el concepto de paga extra y cómo se calcula.

I. CONCEPTO

La paga extra es una retribución que recibe el empleado a mayores del salario. Es un concepto salarial compuesto por el salario bruto y, a veces, por otros complementos. Esto dependerá de lo que disponga el CC aplicable. Nuestra normativa laboral reconoce el derecho de los trabajadores a percibir dos pagas extraordinarias al año. El Estatuto nos indica que “una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores”. 

II. CÁLCULO

Esta retribución extraordinaria puede ser calculada de tres maneras.

  • Paga extra prorrateada. Para que se de este supuesto empleador y trabajador tienen que pactarlo previamente y si así lo prevé el Convenio Colectivo. Aquí, el trabajador recibiría mensualmente la parte correspondiente a la paga extra.
  • Paga extra semestral. El devengo comprende los periodos del 1 de enero al 30 de junio para la paga de verano y del 1 de julio al 31 de diciembre para la paga de Navidad.  La fórmula para el cálculo es la siguiente:
    • SM · Nº de días trabajados/365 o 181;

A continuación, el ejemplo:

Juan ha empezado a trabajar en la empresa TíoLoco S.L el 1-03-2015 con un salario de 950,55 € bruto/m. A fecha de 1-07-2015 Juan recibe en su nómina la parte proporcional de la paga extra del mes de julio. Por otro lado, vamos a suponer que continua trabajando el resto del año.

PAGA DE VERANO

DE MARZO A JUNIO

TOTAL: 122 días

SM · Nº de días trabajados/181; 950,55 € · 122/181 = 640,70 €

Juan en concepto de paga extra recibiría la suma de 640,70€

PAGA DE NAVIDAD

DE JULIO A DICIEMBRE

TOTAL: 181 días

SM · Nº días trabajados/181 ; 950,55 € · 181/181 = 950,55 €

Juan recibiría en concepto de paga extra la cantidad de 950,55 €. 

  • Paga extra anual. Se devenga teniendo en cuenta el tiempo trabajado durante el año anterior. Si el abono de la paga de verano es el 30 de junio, el devengo empieza el día 1 de julio del año anterior. Lo mismo ocurre con la paga de Navidad. Si se cobra a fecha de 31 de diciembre, comienza a devengarse el día 1 de enero del mismo año.

 

PAGA DE VERANO

SM . Nº días trabajados/365; 950,55 ·122/365= 317,72 €

PAGA DE NAVIDAD

SM · Nº de días trabajados/365; 950,55 · 306/365= 796,89€

 

El Tribunal Supremo muestra dos vertientes. La primera, indica que “el importe de las pagas extraordinarias debe calcularse desde las fechas respectivas de percepción de la correspondiente al año anterior, ya que son salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar, salvo pacto en contrario, en festividades o épocas señaladas” (STS de 30 de enero de 2012). La segunda,   reconoce que es lícito el devengo semestral cuando la empresa lleva aplicándolo durante décadas (STS de 21 de abril  de 2010). Ademas, ésta última, junto con otras sentencias del TS ( 25-10-2010; 4-11-2010 o;  5-11-2010), consideran que el devengo tiene que ser día a día.

A mi parecer, el devengo debería ser semestral  y día a día ya que es más beneficioso para el trabajador.

Espero que os haya servido de ayuda. Para dudas o más información envíame un correo a beatriz.amoedo@hotmail.com

¡Un saludo!